Töökultuuri 2017. aasta aruanne

2017

Osariik

Aruanne



SISUKORD(Selle peatüki juurde liikumiseks klõpsake mis tahes alloleval pealkirjal)

Sissejuhatus

Töökoha kultuur määratletud

Kümme parimat ülevaadet 2017. aasta ettevõtte kultuuri aruandest



Osalejad

Töötajate kaasamine

Töötaja õnn



isaac taassünni näpunäidete sidumine

Töötaja stress

Head juhid

Hüvitis

Kasu

Mitmekesisus - rohkem tööd

Säilitamine + motivatsioon

Suurimad võimalused

SISSEJUHATUS

Ettevõtluses on fraas „ettevõttekultuur” millenniumilaste jaoks justkui sõna „sõna otseses mõttes” - laialt kasutatav, kuid sellest on valesti aru saadud.

Paljudele ärijuhtidele võib kultuur tunduda 'pehme kraami' määratlusena. Nad peavad seda nii immateriaalseks kui ka oma äritegevuse tuumaks ja seetõttu on reaalsetele äritulemustele vaid marginaalne mõju.

Kuid see ei saanud olla tõest kaugemal. Kuigi kultuur hõlmab kindlasti selliseid immateriaalseid materjale nagu normid ja käitumine, on kultuuril teie ettevõttele siiski märkimisväärne ja mõõdetav mõju. Kultuur on vaieldamatult ettevõtte keskmes ja läbimõeldud viljelemise korral võib see olla teie ettevõtte üks võimsamaid konkurentsieeliseid.

Ja kuigi see pole lihtne, on oma ettevõtte jaoks õige kultuuri kujundamine kindlasti teostatav. Nagu meie andmed näitavad, on õiges suunas liikumiseks mõned suured võimalused ja kindlad konkreetsed sammud.

Siiski, kui mõtleme ettevõttekultuuri peale, õõnestavad meie arusaama väga sageli mõned kangekaelsed müüdid selle kohta, mis see on ja kuidas see meie organisatsioonides toimib. Me mõtleme järgmist:

1

Müüt nr 1 - “Kultuur” on lihtsalt moesõna. See ei mõjuta tegelikult alumist joont.

Tegelikkus: kultuur ajab tegelikult jõudlust.

Suures osas viitab kultuur normidele, mis reguleerivad seda, kuidas teie organisatsiooni kuuluvad inimesed probleemidele lähenevad ja lahendusi arendavad. Kuna kogu teie ettevõtte väärtuse loovad ja haldavad inimesed, mõjutab see, kuidas nad oma tööle lähenevad, paratamatult nende tulemuslikkust - ja seega ka teie ettevõtte tulemust.

2

Müüt nr 2 - kultuur seisneb õiges vormis tööle võtmises ja inimeste läbisaamises.

Reaalsus: ei teie kultuur ega teie ettevõte saa kasu ainult mõttekaaslastega organisatsioonist.

Tegelikult on vastupidi. Teie organisatsioon saab kasu mitmekülgsest meeskonnast, kes toob välja väljaspool asuvaid seisukohti, mis suurendavad teie kultuuri uute ideedega, mitte kinnistavad olemasolevaid eelarvamusi. Mitmekesisus aitab teil kõrvaldada pimeala ja lõkse nagu grupimõtlemine. Samuti on õige lahenduse leidmiseks vajalik mitte ainult vähim vastupanu, vaid eriarvamuste tervislik tase. Mõelge sellele nii - kultuur pole probleemide puudumine, kultuur on see, kuidas te probleeme lahendate.

Kultuur pole probleemide puudumine, kultuur on viis, kuidas probleeme lahendada Klõpsake säutsumiseks 3

Müüt nr 3 - kultuur on oluline ainult selliste lahedate tööstusharude ettevõtetele nagu tehnoloogia. See ei kehti minu ettevõtte kohta.

Tegelikkus: kultuur ei tee vahet.

Fakt on see, et igal organisatsioonil on kultuur, ka neil, kes pole seda ametlikult määratlenud. Selle põhjuseks on see, et töökultuur koosneb nii selgesõnalistest kui kaudsetest, nii kirjutatud kui kirjutamata reeglitest, mis reguleerivad teie ettevõtte otsuste langetamist.

Samuti on vaieldamatult tõhusam kasvatada jõudsalt arenevat töötajate kultuuri „ebarahuldavates” tööstusharudes. Kick-ass kultuuri maine saab olema kindlustusfirma või kinnisvaramaaklerite jaoks palju suurem konkurentsieelis lihtsalt seetõttu, et tavaliselt ei peeta nendes tööstusharudes lahedat töötajakeskset kultuuri. (Lugupidamatust pole.)

Jällegi - igal ettevõttel on oma kultuur. Küsimus on, kas soovite sellist, mis aitab teie ettevõtte taset tõsta, või sellist, mis seda tagasi hoiab?

jack ryani 2. hooaja ülevaade
socc_cover-cropped-web

Kas teil pole praegu aega kogu juhendit lugeda?

Pole probleemi - saadame teile koopia, et saaksite seda lugeda, kui see teile sobib. Andke meile lihtsalt teada, kuhu see saata:

JAH! SAADA MINU TASUTA PDF

TÖÖKOHAKULTUUR MÄÄRATLETUD

Nii et kui see pole ettevõttekultuur, siis vaatame põhjalikumalt, mis kultuur tegelikult on.

Teie organisatsiooni kultuur koosneb tõekspidamised, väärtushinnangud ja käitumisviisid, mis suunavad suhtlemist töötajate, nende juhtide ja juhtkonna vahel .

Kultuur avaldub vaadeldavates asjades, nagu tunnid, riietumiskood, eelised, tööruum, värbamine ja hoidmine ning kliendihooldus ja rahulolu.

Kultuuri väljendatakse ka vähem käegakatsutavatel viisidel - see on meeleolu ja energia, mida inimesed iga päev sisse toovad, keel, mida nad omavahel kasutavad, mõtteviis, mida nad kasutavad, ja meetodid, mida nad probleemide lahendamiseks kasutavad.

Nagu võite ette kujutada, on organisatsioonikultuuri mõju kaugeleulatuv. Siin on peamised viisid, kuidas see mõjutab teie ettevõtte tulemust:

TÖÖTAJATE HÕLMIMINE JA TEGEVUS

Töötajate kaasamine on see, mil määral on teie töötajad isiklikult seotud teie ettevõtte eduga. Lihtsamalt öeldes on see, kui palju teie töötajad teie ettevõttest hoolivad ja kuidas see mõjutab ettevõtte tegevust.

Seda efekti on mõõdetud ja analüüsitud juba mõnda aega. Hiljutine Gallup Aruande hinnangul maksavad töölt vabastatud töötajad USA-le aastas kaotatud tootlikkuse vahemikus 483–605 miljardit dollarit.

Ehkki töötajate kaasamine ja kultuur pole sünonüümid, on need kindlasti seotud. Kuna kaasamine on suures osas seotud sellega, mida töötajad oma töösse lähenevad, on kaasatud meeskonna ülesehitamisel ülitähtis positiivne kultuur.

KULTUURI SISEMINE MÕJU

On veel üks viis mõelda kultuuri mõjust äritulemustele, mille oleme välja mõelnud seest-välja efekt Kultuuri. Juhid eeldavad ekslikult ka seda, et kultuur on puhtalt sisemine nähtus. Asi on selles, et väliseid tulemusi juhivad sisemised kultuurilised normid ja käitumine.

See tähendab lihtsalt seda, et kuna teie ettevõtte sisekultuur mõjutab teie organisatsiooni inimeste tööd, mõjutab see sisekultuur paratamatult teie ettevõtte töötoodet, sealhulgas väljapoole suunatud asju nagu teie bränd, toode ja klienditeenindus.

Kultuuri olemus - ja miks see on nii oluline - on see, et see on normide kogum, mis aitab teavitada, kuidas te otsustate ja kuidas inimestesse suhtute, mis puudutab paratamatult teie ettevõtte kõiki aspekte.

Kultuur ei ole kõrvaltegevus ega mõni lisamure. See on tegelikult teie ettevõtte süda.

KAS ETTEVÕTTED SAAVAD SEDA?

Just sellele küsimusele seadsime vastuse käesolevas 2017. aasta ettevõtte kultuuri aruandes.

Kas ettevõtted võtavad kultuuri tõsiselt või iseenesestmõistetavalt?

Kas nad astuvad tõelisi samme kultuuri loomiseks, mis toetab nende ärieesmärke ja toetab töötajate kaasamist, või jätavad selle juhuse hooleks?

Ja kas töötajad reageerivad või on nende pingutused ebaefektiivsed?

Mõelge sellest aruandest kui töökultuuri impulsist Ameerika ettevõtluses tänapäeval. Lisaks peamiste leidude väljatõmbamisele oleme välja selgitanud ka ettevõtte jaoks suurimad võimalused oma kultuuri paremaks muutmiseks ning soovitatavad taktikad nende võimaluste ärakasutamiseks.

Niisiis sukeldume sisse. Siin on Dcbeacon 2017. aasta ettevõtte kultuuri aruanne.

10 PARIMAT TÄPSUST FIRMAKULTUURI 2017. AASTA RIIGI ARUANDEST

OSALEJAD

Ameerika ettevõttekultuuri olukorra tõeliseks hindamiseks uurisime sadu töötajaid, kes esindasid laia läbilõiget Ameerika tööstusharudest.

Kokkuvõttes saime 26 erinevas valdkonnas töötajatelt 568 vastust. Kõige rohkem oli esindatud meditsiini- ja tervishoiutööstust (10,9%), järgnesid tihedalt tehnoloogia (10,5%) ja seejärel tarkvara (7,6%).

sn_2017_stateofcany_culture-11

Kuna erinevad osakonnad pakuvad sama ettevõtte töötajatele sageli erinevaid kogemusi, otsisime vastuseid ka kogu organisatsiooni meeskondadelt. Enamik (27,6%) meie vastanutest töötas tehnoloogiameeskondades, neile järgnesid haldusspetsialistid (20,8%). Järgmised esindatud osakonnad olid klienditeenindus ja turundus, tulles vastavalt 11,8% ja 10,4%.

sn_2017_stateofcany_culture-12-osakond

Meie uuring hõlmas sisendit orgdiagrammilt üles ja alla administraatori tasemelt C-komplektini, ehkki enamik meie vastajatest olid üksikud kaasautorid (42%) või juhid (41,2%).

sn_2017_stateofcany_culture-12-roll

Kui küsiti nende aastahüvitise kohta, teenisid meie uuringus osalejad kõige sagedamini 26 000–50 000 dollarit (35,9%). See on kooskõlas riigi keskmisega, mis vastavalt Tööstatistika büroo oli 2016. aasta lõpus 44 148 dollarit aastas. Rohkem kui veerand (28,5%) meie vastajatest teenisid vahemikus 51 000–75 000 dollarit.

Ettevõtte suuruse osas töötab 73,9% meie vastanutest väikeettevõtete (määratletud kui need, kus töötab vähem kui 500 töötajat) heaks. Selles rühmas töötab enamik (15,7%) ettevõtetes, kus töötab üle 100, kuid alla 200 töötaja. 18,8% ütles, et nad töötasid enam kui 1000 töötajaga tööandjate juures.

sn_2017_stateofcany_culture-13-number töötajad

Valdav enamus meie vastanutest töötab täiskohaga ka kontoris, kuigi me esitasime märkimisväärse hulga (20%) vastuseid töötajatelt, kes töötasid ka vähemalt ühel kaugel päeval. 2,3% töötas tegelikult 100% ajast eemalt. Koos kaugtöö on tõusuteel , tundsime, et on oluline, et kaugtöötajate panust võetakse lõplikus analüüsis arvesse.

sn_2017_stateofcany_culture-13-remote

Ja kuidas see kontor välja näeb? Veidi vähem kui pooled teatasid, et nad töötasid avatud kontorikeskkond ”- st ilma kabiinide või seinteta, mis jagaksid lauda ja tööruume.

Niisiis, kuidas neil ettevõtetel meie uuringus osalejate silmis läheb? Mis puutub nende enda hinnangusse oma ettevõtte kultuurile, siis enam kui pooled (54%) iseloomustasid seda kui „tugevat“ või „väga tugevat“.

See ei tähenda, et kõik oleks täiuslik. Ligi veerand märkis, et nende ettevõtte kultuur vajab „täiustamist” ja tervelt 5% läks nii kaugele, et nimetas oma ettevõtte kultuuri „mürgiseks”.

sn_2017_stateofcany_culture-14-ratealskaala

Meie uuringus osalenud töötajad olid oma ettevõtete kohta suhteliselt kõrgel arvamusel. 58,2% vastanutest hindas oma ettevõtet 8, 9 või 10 väärtuseks 10. Ainult 8,3% hindas oma ettevõtet alla viie.

sn_2017_stateofcany_culture-15-scale2

Mis on nüüd põhitõed paika pandud, mis kajastab neid erinevusi kultuuris ja nende tõhusust? Ja mida saavad ettevõtted teha, et pakkuda kultuuri, mis on kasulik nii tööandjale kui ka töötajale?

Selle saamiseks esitasime osalejatele küsimusi mitmete kultuuriliste tegurite kohta - näiteks hüvitised, hüvitised, suhtlemine , tundi jne. Siit leidsime.

TÖÖTAJATE HÕLMIMINE

Tugev kultuur on eluliselt vajalik suurema säilitamise jaoks

Nagu varem märgitud, on töötajate kaasamine see, mil määral on teie töötajad teie ettevõtte edukuses isiklikult seotud. Kaasatud töötajad töötavad mitte ainult rohkem ja on produktiivsemad, vaid on ka tõenäolisemad, et püsivad teiega pikaajaliselt.

Töötajate kaasamise unarusse jätmine on umbes nagu raha viskamine. Nagu me juba varem mainisime, maksavad töölt vabastatud töötajad USA ettevõtetele igal aastal sadu miljardeid dollareid kaotatud tootlikkust. Teisest küljest edestavad kõrge kaasatusega ettevõtted konkurentsi mitmes kategoorias -
sealhulgas kasum.

Töötajate kaasamine on keeruline teema ja me ei saa kindlasti loota, et kajastame kõiki siinseid sisse- ja väljapääsmisi, kuid kultuur ja töötajate kaasamine on seotud mõnel peamisel viisil. (Kui soovite sügavamalt sukelduda töötajate kaasamisse, vaadake järgmist Dcbeacon ülim juhend töötajate kaasamiseks .) Kuna kaasamine on suures osas seotud sellega, kuidas teie töötajad oma töösse suhtuvad, võib positiivne kultuur teie kaasatuse taset palju muuta. Samamoodi võib kõrge kaasatus näidata, et teie kultuur on õigel teel.

laulusõnad lits on tagasi

Meie andmed näitavad, et kaasamine on tõusuteel. Kui küsiti otse, tundis 78,4% meie vastanutest oma tööga seotud olevat - julgustav statistika.

sn_2017_stateofcany_culture-16

Üks kaasamise näitaja oli see, mil määral tunnevad töötajad end oma rollis väljakutsena. Meie andmed näitavad, et ka töötajad, kes tunnevad end oma rollis väljakutsena, tunnevad end töö juures peaaegu kolm korda tõenäolisemalt.

sn_2017_stateofcany_culture-17

Töötajad, kes tunnevad, et neil on oma rollis väljakutse, tunnevad end peaaegu kolm korda suurema tõenäosusega tööl Klõpsake säutsumiseks

- TEGEVUSSAMM -

Juhid peaksid küsimusi esitama, mitte vastuseid dikteerima. Kui nende meeskond pöördub nende poole probleemiga, peavad paljud juhid oma vastutusel seda nende eest lahendada. Kuid see pole alati õige takistus. Töötajad ei ole mitte ainult vähem ostetud ideele, mis ei tundu nende endi oma, vaid probleemide lahendamise väljakutsest ilmajätmine võib vähendada seotust. Selle asemel peaksid juhid oma meeskondadele esitama teravaid küsimusi, mis aitavad neil lahenduseni jõuda. See lähenemine kutsub neid üles probleemiga tegelema ja selle käigus kasvama.

Laske oma meeskonnal oma eesmärgid seada. Looge eesmärkide seadmise süsteem, mis annab meeskonnaliikmetele võimaluse oma eesmärke seada. Inimesi motiveerib pigem projekt või eesmärk, mille nad ise endale seadsid, versus projekt, mille nende juht neile seadis. Hea lähtepunkt on lubada oma meeskonnal koostada loetelu eesmärkidest / projektidest, mida nad soovivad eelseisvaks eesmärgiperioodiks lõpule viia. Siin on näide meie turundusmeeskonna liikmelt:

sn_2017_stateofcany_culture-18

Seejärel peaksid juhid töötama oma otseste aruannetega, et täpsustada seda nimekirja eesmärkideks / projektideks, mis vastavad osakonna (ja ettevõtte) eesmärkidele. Sõltuvalt teie organisatsioonist võib see olla kord kuus, kaks korda kuus, kvartalis, kaks korda aastas või igal aastal. Kui eesmärgid on seatud, jagavad töötajad need suuremad eesmärgid igal nädalal väiksemateks. Selleks kasutame süsteemi nimega Üliolulised tulemused. Kuidas see toimib?

Juhid peavad määrama väljakutsuvad eesmärgid. Professionaalse arengu edendamiseks peaksid teie juhid oma meeskonnale määrama ka keerukad eesmärgid. Alustuseks paluge juhtidel oma otsestelt aruannetelt küsida, kus nad kasvada tahavad, ja seejärel töötage välja projektid või eesmärgid, mis vastavad nende aladele. Näited:

  • Keegi tahab rohkem juhtimiskohustusi? Esitage neile väljakutse pakkuda lõunasöök ja õppida meeskonnale.
  • Kas meeskonnaliige soovib rohkem tegeleda kirjutamise ja suhtlemisega? Lase neil kirjutada postitus ettevõtte ajaveebi.
  • Keegi tahab omada rohkem tehnilisi projekte? Las nad võtavad juhtpositsiooni ettevõtte uue tehnoloogiatarkvara juurutamisel.

Hindamine on kaasamise üks peamisi tegureid. Töötajad, kes tunnevad end hinnatuna, tunnevad suurema tõenäosusega oma ettevõtte eduga isiklikult seotust ja on seetõttu valmis oma rollis üle ja kaugemale minema.

Töötajate tunnustamine hästi tehtud töö eest aitab kaasa sellele, et nad tunneksid end hinnatuna. Nagu öeldud, on õige strateegia naelutamine võti selle strateegia tõhususe tagamiseks.

Gallupi uuringute kohaselt on see seetõttu, et tunnustus on üürike. Väike rõõmu pakkuv äratundmine on tegelikult neurokeemiline dopamiin, mis nõuab nädalas (vähemalt) tunnustamisaktid püsimiseks.

Sellega seoses jäävad tööandjad pisut alla. Vähem kui veerand vastanutest (23%) ütles, et neid tunnustatakse iganädalaselt. Kõige sagedamini tunnustati töötajaid iga paari kuu tagant - mitte peaaegu piisavalt.

sn_2017_stateofcany_culture-19

- TEGEVUSSAMM -

Crush-It Call. Hinnangul on seotusele suur mõju ja nagu oleme näinud meeskonnaliikmete tunnustamist nende saavutuste eest, tõuseb hindamistase. Küpsetage „Crush-It“, mida teeme siin Dcbeacon nädalas, küpsetage oma kultuuris tunnustust. See läheb nii:

Igal reede pärastlõunal sebib kogu Dcbeacon meeskond kokku ja me läheme ruumis ringi, märkides 2 asja:

  1. “Crush” kellelegi meeskonnas, kelle tööd nad soovivad
    ära tundma ja miks
  2. Midagi, mille eest oleme tänulikud

Inimestel on suurepärane võimalus mitte ainult üksteist ära tunda ja positiivset mõtlemist ära kasutada, vaid tuua kogu meeskonna tähelepanu ka selle inimese raskele tööle. See video aitab kontseptsiooni lahti murda ja annab teile näpunäiteid selle juurutamiseks teie ettevõttes

TÖÖTAJA ÕNN

Nagu kultuur ja kaasamine, on oluline märkida, et ka töötajate õnn ja töötajate kaasamine pole sünonüümid. Töötaja õnn on see, kuidas teie töötajad oma töösse suhtuvad. Töötajate seotus on see, kuidas see tunne mõjutab nende tulemuslikkust.

Siin on olukord, kus erinevus on oluline. Mõelgem töötajale, kellel on madal töö ja kõrge palk. Ta võib olla täiesti õnnelik, kui veedab iga päev hilja, lennutab radari alla, tehes samal ajal väga vähe tööd, ja kogub siiski kopsakat palka. Kuid mingil juhul ei saa me öelda, et see töötaja tegeleb oma rolliga.

Nagu öeldud, on õnn ikka oluline. Kuigi kõik õnnelikud töötajad pole hõivatud, on kõik kaasatud töötajad õnnelikud ja töötajate õnn on seetõttu hea baromeeter teie ettevõtte kultuuri hindamiseks.

Kuidas siis ettevõtetel läheb? Suhteliselt hästi tuleb välja. Leidsime, et enamus (62%) töötajatest väitis, et nad on kas 'õnnelikud' või 'väga õnnelikud'.

sn_2017_stateofcany_culture-21

75% meie vastajatest ütlesid meile ka, et nad on 'põnevil' igapäevaselt tööle minna.

sn_2017_stateofcany_culture-22

Kuid see on vaid osa pildist. Millised tegurid mõjutavad töötaja õnne?

Julgustage oma meeskonda puhkama - nad on õnnelikumad

Alustuseks vaatasime, kuidas töötajad puhkepäevi võtavad
mõjutab nende õnne taset.

Konteksti jaoks Tööstatistika büroo teatab, et üheaastase kogemusega Ameerika töötajad maksavad keskmiselt 10 päeva tasustatud puhkust aastas. Viie aasta pikkuse kogemuse korral hüppab see arv 14 päevani aastas ja kümne aasta pikkuse kogemuse järel 17-ni.

Neist, kellele pakuti 10 või vähem puhkusepäeva aastas, teatas 44% meie küsitlusele vastanutest, et nad on kas õnnetud tööl või ükskõiksed oma töö suhtes. Kuid lisades veel 1–5 puhkusepäeva, langeb see arv umbes 30% -ni. Takeaway - ärge olge puhkepäevadega koonerdatud, kuna need näivad avaldavat suurt mõju üldisele õnnele.

Teine õnnetegur. . . Tasuta suupisted?

Kuna oleme suupistemängus, olime uudishimulikud - kas suupisteid pakkuvad ettevõtted on tööl tõesti õnnelikumad?

Meie andmed lubavad oletada. 42% töötajatest, kelle kontoris pole tasuta suupisteid, teatas, et on õnnelik, võrreldes 58% töötajatega, kelle kontorid saavad tasuta suupisteid (kasv 38%).

sn_2017_stateofcany_culture-23

USA täna hiljuti teatas, et suupisted ja õnn on seotud. Kogemustest teame ka seda, et toitumise pakkumine võib mängida võtmerolli suuremas osalemiskultuuris. Lisaks sellele, et tervislikumad suupisted annavad teie meeskonnale kogu päeva jooksul vajalikku tootlikkust, annavad nad ka märku, et nad on teie eest hoolitsetud ja hinnatud.

(Ja olgem tõelised ... kes ei armasta tasuta toitu.)

Pikad tunnid ei tähenda alati õnnetuid telkijaid

Mitu tundi te töötate mõjutab ka töötajate õnne. Vastavalt Gallup , veedavad täielikult töötavad Ameerika töötajad päevas keskmiselt 9,4 tundi. Meie uuringus olid need, kes töötasid tavalist 9-tunnist päeva, kõige vähem õnnelikud rühmad.

Kaks kõige õnnelikumat rühma olid spektri kõige äärmuslikumad rühmad. 80% töötajatest, kes töötasid kuus tundi või vähem päevas, väitsid, et nad on 'õnnelikud' või 'väga õnnelikud', samas kui 76% neist, kes töötasid kaksteist tundi või rohkem päevas, ütlesid seda sama.

See leid võib tunduda näost hämmastav, kuid see võib väga hästi olla väga pühendunud meeskondade tulemus. Kaasatud töötajad annetavad suurema tõenäosusega oma äranägemise järgi oma tööajale aega ja teatavad tõenäolisemalt, et on tööl õnnelikud.

Professionaalne kasv võib olla peamine õnnejuht

Võib-olla oli kõige tugevam seos professionaalse kasvu võimaluste ja töötajate õnne vahel. Lihtsamalt öeldes, mida rohkem on kasvuvõimalusi, seda õnnelikumad on teie tööandjad. Töötajaid, kelle töökohal oli palju kasvuvõimalusi, oli peaaegu kolm korda tõenäolisem teatada, et on õnnelik tööl kui nende ettevõtete puhul, kes ei paku kasvuvõimalusi.

sn_2017_stateofcany_culture-24

Paljude kasvuvõimalustega töötajad teatavad peaaegu kolm korda suurema tõenäosusega, et on tööl õnnelikud Klõpsake säutsumiseks

- TEGEVUSSAMM -

Mõelge kaalutletud puhkusele. Kuna puhkusepäevad ja õnn on omavahel seotud, siis miks mitte pakkuda oma äranägemisel puhkust? Tõsiselt, see võib töötada. Kuni töötajad täidavad oma eesmärke ja annavad pidevalt häid tulemusi, ei tohiks olla tähtis, kui palju puhkust nad puhkavad. Teie töötajad hindavad seda žesti ja maksavad teile suurema jõudlusega tagasi.

Tasuta suupisted. Sellised teenused nagu Dcbeacon on odavad ja probleemivabad viisid hüvede pakkumiseks, mis avaldavad liiga suurt mõju. (Häbitu pistikute aeg: pakume kontoritele suupisteid. Tasuta suupistete hankimiseks klõpsake siin teie meeskond.)

Loo kasvuvõimalusi. Siin on meie näpunäited aidata teil edendada kasvu ja arengukultuuri.

TÖÖTAJA STRESS

scooby doo ja üleloomulik

Töötajad vajavad stressi maandamiseks tööriistu - teie kultuur peaks neid pakkuma

Teie töökohal on vaikne tapja. See varitseb varjus, lööb teie energiat ja raputab teie keskendumist. Selle nimi on stress ja see on kahjulikum, kui arvate. Seal on palju andmeid mis ütleb meile, et liigne stress võib põhjustada tõelisi füüsilisi sümptomeid - peavalu, kõrgenenud vererõhku, kõhuhäireid, valu rinnus ja une katkemist. Stress võib vallandada või halvendada ka meeleoluhäireid, näiteks ärevust
ja depressioon.

OSHA (tööohutuse ja töötervishoiu amet) pidas stressi “ töökoha oht , Ja mõnede hinnangute kohaselt maksab stress meile aastas kuni 190 miljardit dollarit tervishoiukulusid.

Selle peale ühine meeskond Harvard ja Stanford teadlased vaatas üldise sotsiaalse uuringu ja Ameerika kogukonna uuringu andmeid ja leidis, et stressirohked töökohad võivad teie eluiga tegelikult vähendada. (Jah!)

Üldiselt teatas enamik meie osalejatest mõõdukat stressitaset. Enamik väitis, et on 'mõnevõrra stressis' (30%) ja valdav enamus (81%) langeb meie arvates tervisliku stressi tsoonis.

Vähesed teatasid äärmuslikust stressist. 7% ütles meile, et nad on 'väga stressis'. Peaaegu kaks korda rohkem (12%) ütles meile, et nad pole 'üldse stressis' ja kuigi see võib tunduda julgustav, tähendab see stressitase tõenäoliselt seda, et nende roll ei sunni neid kasvama - mis ei tõota midagi head ei tööandja ega töötaja pikas perspektiivis.

sn_2017_stateofcany_culture-26

Millist mõju see teie meeskonnale avaldab? Noh, stressis töötajad on vähem õnnelikud. Meie andmed näitasid, et töötajad, kes ei tunne stressi, teatavad rohkem kui kaks korda tõenäolisemalt, et on oma rollis õnnelikud.

sn_2017_stateofcany_culture-27-1

Meie andmed viitavad ka sellele, et keskendumine kaasamisele võib vähendada stressi töökohal. Vastajad, kes teatasid, et ei tunne end tööl stressis, osalesid 59% sagedamini oma rollis kui need, kes seda tegid.

sn_2017_stateofcany_culture-27-2

Stressist rääkides on üks peamine eeldus, et mida rohkem me töötame, seda rohkem stressi tunneme. Kuid kas see on tõesti tõsi?

Enamasti toetavad andmed seda ideed. Kui vaatasime, kuidas teie tööpäeva pikkus mõjutab teie stressi, nägime üsna tugevat seost. Enamasti, mida rohkem te töötate, seda rohkem stressi kogete. Näiteks, neid, kes töötasid 11-tunnises päevas, oli ligi kolm korda rohkem tõenäoliselt tunnevad tööl stressi kui need, kes töötasid kaheksa tundi päevas.

sn_2017_stateofcany_culture-28

Pealtnäha võib see tunduda hämmastav - tuletage meelde, et see sama rühm teatas ka kõrgemast õnnetasemest. Kuid on oluline meeles pidada, et stress ja õnn võivad kokku langeda. Eustress (või “hea stress”) võib tegelikult olla motiveeriv tegur ja see on enam levinud kaasatud töötajate (s.t töötajate puhul, kes panevad selle pikkadesse tundidesse).

Üks suur erand oli töötajad, kes töötasid kaksteist või enam tundi päevas (s.o töönarkomaanid). Nende stressitase oli samal tasemel nendega, kes töötasid tavalisema üheksatunnise päevaga. Jällegi võib see olla seotud väga hõivatud töötajatega, kes töötavad kauem, kuid kogevad tegelikult vähem stressi.

- TEGEVUSSAMM -

Kaasa stressi juhtimine. Pidage meeles, et stress on vältimatu, isegi kasulik. Peamine on aidata töötajatel sellega toime tulla, et nende stress ei muutuks kurnavaks. Muutke stressijuhtimine oma ettevõtte kultuuri osaks, pakkudes selliseid tööriistu nagu iganädalane tähelepanelikkus ja meditatsioon, jooga või grupitreening, mis kõik on tõestatud, et vähendavad stressi. Kas soovite rohkem näpunäiteid? Vaadake meie juhend stressi vähendamiseks tööl .

JUHTIMINE JA JUHTIMINE

Näo-aeg juhtidega aitab edendada usalduskultuuri

Tugev juhtimine on kultuuri osas kohustuslik. Kõrgetasemelised juhid, nagu tegevjuhid ja personalijuhid, aitavad teie ettevõtte kultuurile tooni anda.

Kuidas läheb ettevõtte tippjuhtidel oma olulisemate huvigruppide silmis?

Meie tegevjuhid said suhteliselt kõrgeid hindeid. 57,4% vastanutest hindas oma ettevõtte tegevjuhti kas 8, 9 või 10 kümnest kümnest. Siiski umbes 14% hindas oma tegevdirektorit selles skaalas madalamale kui 5, seega on kindlasti veel arenguruumi.

sn_2017_stateofcany_culture-29

kõndivad surnud jalutajad arenevad

Oleme sellest ka üsna sageli kirjutanud heade juhtide tähtsus . Ehkki tugev juhtkonna juhtimine on oluline näiteks ettevõtte visiooni kujundamisel ning väärtuste ja muude kultuurinormide kujundamisel, on enamasti keskastme juhtkond see, kes suhtleb teie organisatsiooni enamuse töötajatega. Sellisena on keskastmejuhid otsene seos C-komplekti kõrgete ideede ja töötajate tegeliku igapäevase kogemuse vahel.

Alumine rida - kui soovite tugevat kultuuri, vajate tugevat suhet juhtide ja nende otseste aruannete vahel.

Meie andmed olid julgustavad. Tugev enamus (60,2%) vastanutest hindas oma ülemust kas 8, 9 või 10 kümnest. Ainult 14% hindas oma ülemust madalamaks kui 5.

Usaldus oli uuringus osalejate seas ka juhtimises kõrge. Küsimusele, kas nad usaldavad oma ülemust või mitte, vastas valdav enamus (80,2%), et nad usaldavad seda. Samamoodi vastas 75%, et usaldab ka oma juhtmeeskonda.

sn_2017_stateofcany_culture-30-1

Üks seletus võib olla see, et töötajad kohtuvad oma juhtidega üsna regulaarselt.

Enam kui pooled (56,1%) teatasid, et pidasid oma juhiga üks-ühele kohtumisi vähemalt kord nädalas.

sn_2017_stateofcany_culture-30-2

Konstruktiivse tagasiside saamisel on arenguruumi. Kui üks kord nädalas oli kõige tavalisem vastus, umbes 24%, oli see murettekitav 36% vastanutest väitis, et sai tagasisidet kas kord aastas või mitte kunagi.

sn_2017_stateofcany_culture-31-1

Teie töötajad ihkavad rohkem tagasisidet, kuid tõenäoliselt ei anna te seda neile piisavalt regulaarselt Klõpsake säutsumiseks

Samuti väitsid töötajad, et neil on piisavalt mugav oma juhtidega tõsi rääkida. Kui küsiti, kas nad tunnevad end ülemusele negatiivset tagasisidet andes, vastas enamik (70%) jah.

sn_2017_stateofcany_culture-31-2

- TEGEVUSSAMM -

Pühenduge iganädalastele üks-ühele kohtumistele. Usalduskultuuri mõjutab otseselt see, kui palju näo ajal juhid oma otseseid aruandeid esitavad. Selle usalduse suurendamiseks muutke üks-ühele kohtumised oma kultuuris tavapäraseks tavaks. Siin on meie juhend, kuidas oma üks-ühele otseseid aruandekoosolekuid maksimaalselt ära kasutada.

Pea kontoriaega. Kõrgetasemelise juhtkonna jaoks, nagu tegevjuhid, ei pruugi näiline töö oma töötajatega tunduda teostatav, kuid selle saavutamiseks on olemas viis. Varuge mõni tund kuus (või nädalas!) Kontoritundideks - aeg, mil töötajad saavad teiega näost näkku kohtuda, et oma valitud küsimusi arutada. Hei, see töötas teie lemmikprofessori jaoks juba kolledžis, eks?

socc_cover-cropped-web

Kas teil pole praegu aega kogu juhendit lugeda?

Pole probleemi - saadame teile koopia, et saaksite seda lugeda, kui see teile sobib. Andke meile lihtsalt teada, kuhu see saata:

JAH! SAADA MINU TASUTA PDF

HÜVITIS

Kasutage hüvitist, et ühendada individuaalne panus ettevõtte edusse

Olgem ausad, vanasti oli enamiku tööandjate mõtteviis, et kompensatsioon peaks olema piisav.

Töötajatele makstakse palka. Kas sellest ei peaks piisama? Või nii see mõtlemine käib. Selles paradigmas on kompensatsioon umbes nagu vaese kultuuri 'vastumürk'. Näiteks võivad töötajad leppida verevalumikultuuriga, kui palk on piisavalt kõrge. Või kui ettevõtet vaevab madal moraal, võib tööandja alustada pigem kohapealsete boonuste või tõstete pakkumisega kui ettevõtte põhikultuuri põhjaliku vaatamisega.

Kuid kas see on tõesti õige takistus? Kas kultuuri ja hüvitise vahel on seos ja kui jah, siis kuidas saaksid tööandjad seda kasutada?

Neile küsimustele vastama hakkamiseks uurisime, kuidas inimese palk mõjutab õnne, et näha, kas meeleolu ja hüvitise vahel on seos.

Selgub, et hüvitis mõjutab küll töötaja õnne, kuid mitte nii, nagu võiks eeldada. Palga ja õnne vahelise otsese seose asemel väitsid kõige vähem vastanud, et nad on õnnelikumad kui need, kes teenisid rohkem kui kolm korda rohkem.

Õnne tase jõudis kõige kõrgemale töötajatega, kes teenisid vahemikku 56–70 000 dollarit. 71% selle vahemiku töötajatest väitis, et on oma praeguses rollis kas 'õnnelik' või 'väga õnnelik'. Pärast seda langes õnn enamasti ära.

See leid on kooskõlas Princetoni majandusteadlase Angus Deatoni ja psühholoog Daniel Kahnemani 2010. aasta uuringuga. Selles paar demonstreeris see raha ei aita kaasa meie üldisele õnnele üle 75 000 dollari.

sn_2017_stateofcany_culture-34-1

Numbrid keerutavad lihtsamat lugu, kui arvestada mitte ainult seda, kui palju töötajad teenivad, vaid seda, kuidas nad tajuvad oma palga õiglust.

Kaks kolmandikku meie osalejatest vastas, et nad usuvad, et neile makstakse õiglast palka. Kuid need, kes arvavad, et neile ei maksta õiglast palka, teatasid peaaegu 37% vähem tõenäolisemalt, et nad on 'õnnelikud' või 'väga õnnelikud'.

sn_2017_stateofcany_culture-34-2

sn_2017_stateofcany_culture-35-1

See, kas töötajad tunnevad end hinnatuna või mitte, mõjutab õiglase palga ettekujutust. Töötajad tundsid 72% tõenäolisemalt, et neile makstakse õiglast palka, kui nad tunneksid end tööl hinnatud olevat.

Hüvitis mängib rolli töötajate motiveerimisel, kuid see pole nii domineeriv kui võite arvata. Kui paluti nimetada peamine põhjus, miks nad oma praeguses ettevõttes töötasid, olid kasvuvõimalused ning mugavus ja tuttavus peaaegu sama tavaline (22%) kui hüvitis ja hüvitised (27%).

sn_2017_stateofcany_culture-35-2

Loomulikult pole palk ainus viis töötajatele hüvitist maksta. Töötajate omandiprogrammid, näiteks töötajate aktsiaoptsiooniplaanid, on suurepärane võimalus töötajatele mängus pisut nahka panna.

Lühidalt öeldes annavad ESOP-d töötajatele õiguse (mitte kohustuse) osta ettevõtte tulevasi aktsiaid praeguse hindamise alusel. Sel põhjusel kasutatakse neid kõige sagedamini kasvufaasis tegutsevates ettevõtetes, kus on potentsiaali suureks tõusuks. Hea advokaadi ja õiget tüüpi asutamise korral on neid suhteliselt lihtne üles seada.

Ehkki need ei pruugi sobida iga ettevõtte jaoks, annavad seda tüüpi programmid töötajatele ettevõttes reaalse osaluse ja loovad ühise eesmärgi. Kahjuks ei paku valdav osa ettevõtetest töötajate aktsiaid. Üle 70% meie vastanutest ütles, et töötajate aktsia ei olnud nende ettevõttes optsioon.

36. sn_2017_firma_kultuuri_jaam

- TEGEVUSSAMM -

Koostage töötaja aktsiaoptsioonide plaan. Üldiselt on hüvitis kultuuriliselt oluline, kuivõrd see aitab töötajatel siduda oma edu ettevõtte eduga. Seda pole parem teha, kui luua töötajatele võimalus omada ettevõttes tegelikult osalust - ja loodetavasti teenida veidi rohkem raha, kui ettevõte muutub üha edukamaks. See juhend aitab teil otsustada, mis on teie ettevõttes võimalik.

film taraji ja idris elba

Preemia tulemusboonused. Kui ESOP teile ei sobi (reaalne võimalus), on tulemusboonused veel üks viis ettevõtte edu ja individuaalse panuse ühendamiseks. Alustuseks määrake kindlaks peamised mõõdikud, mis aitavad nii ettevõtet kui ka mille üle teie töötajal on teatud kontroll. Määrake võrdlusalus ja premeerige seda töötajat selle saavutamisel.

HÜVITISED

Kasutage eeliseid, mis toetavad teie ettevõtte kultuuri

Nagu kultuuri ennast, on ka eeliseid peetud lisamuredeks. Kuid kui tööjõus domineerib uus põlvkond aastatuhande töötajaid, on kõik see muutumas.

Aastal 2015 said Millennialid (määratletud ligikaudu isikutena, kes sündisid 1980. aastate alguses kuni 1990. aastate keskpaigani ja hakkasid tööle asuma 2000. aastate alguses) esimest korda ajaloos USA tööjõu suurimaks segmendiks. Tööstusharud üle kogu riigi on püüdnud kohaneda aastatuhande talentide ootustega, kes on rohkem huvitatud üldisest elukvaliteedist kui „töö / elu” tasakaalust, kes peavad palka läveks, mitte tulemuskaardiks ja kes hindavad, kuidas (ja kellega) ) veedavad nad oma aega rohkem kui miski muu.

Netoefekt on olnud see, et hüvitised on nüüd palju suurem osa vestlusest ja ettevõtted tõstavad hüvitiste pakettide osas latti. Konkurentsis püsimiseks peavad peaaegu igas valdkonnas tegutsevad ettevõtted suurendama oma eeliseid.

Andmed kinnitavad seda. A hiljutine tööstus Uuring näitas, et peaaegu pooled vastanutest kaaluksid oma järgmise töö leidmise otsuses ettevõtte eeliseid ja hüvesid, sealhulgas suupistete kättesaadavust.

Selgituseks mõtleme 'hüvitiste' all lihtsalt kõiki mitterahalisi hüvesid, mida töötajatele pakute. See on kõik, alates tervishoiukavast kuni reedeti tasuta õlleni.

Valida on palju ja see, mida teie ettevõte pakub, ütleb teie kultuuri kohta palju.

Eelised on võimalus oma lubadusest kinni pidada väärtused ja kultuuri ning muuta oma kultuur töötajate jaoks tõeliseks.

Kuidas siis ettevõtetel läheb?

Pakkumiste osas leidsid meie andmed, et enamik ettevõtteid pakuvad tegelikult ainult põhitõdesid. Ligi 90% tööandjatest pakub tervisekindlustust - see pole sugugi nii üllatav, sest USA süsteem tugineb tervishoiu subsideerimisel põhimõtteliselt Ameerika ettevõtlusele. Pärast seda pakub 70% tööandjatest 401 (k) või muu pensionifondi sobitamist.

sn_2017_stateofcany_culture-38-1

Pärast seda kukuvad asjad kiiresti ära. Näiteks, ainult 43% pakub tasulist isadust rasedus- ja sünnituspuhkust ning ainult 14% pakub piiramatut puhkust.

Piisavalt õiglane. Tööandjatelt ei saa eeldada, et nad pakuvad iga hüve, kuid nad peaksid pakkuma oma töötajatele olulisi hüvesid, mis toetavad kultuuri, mida nad tahavad harida.

Et näha, kuidas ettevõtetel sellega seoses läks, vaatasime seejärel nende hüvede sagedust võrreldes sellega, kuidas töötajad neid tähtsuse järjekorras järjestasid. Seal leidsime mõned silmatorkavad vastuolud.

sn_2017_stateofcany_culture-38-2

Võtke professionaalne areng. 80% meie vastanutest ütles, et mingi ametialane areng oli nende jaoks kas 'oluline' või 'väga oluline'. Ometi pakub professionaalset arengut tegelikult vaid veidi üle poole ettevõtetest.

Nagu me eespool mainisime, on tasuta suupisted lihtne viis säilitada töövõimet, tööviljakust ja õnne, kuid vähem kui pooled ettevõtted pakuvad oma töötajatele suupisteid.

Samamoodi oli tasuline rasedus- ja sünnituspuhkus ettevõtetele veel üks suur puudus. See oli meie nimekirjas tähtsuselt kuues hüve (15st), kuid jälle pakuvad seda vähem kui pooled ettevõtted.

Kuid paindlike tööaegade pakkumine on võib-olla suurim võimalus hüvitiste ruumis. Ehkki meie vastajad hindasid seda tähtsuselt kolmandaks, pakub seda ainult 46% meie uuringus osalenud ettevõtetest.

Suur võimalus töötajate hüvitisteks: 87% inimestest soovib paindlikku tööaega, kuid ainult 46% ettevõtetest pakub seda Klõpsake säutsumiseks

- TEGEVUSSAMM -

Paindlik tööaeg. Kaaluge paindlike tööpäevade või kaugemate päevade lisamist oma ettevõtte hüvede loendisse. Töötajate soov on oma ajakava üle teatud kontroll, kuid tegelikult saavad need vähesed. Oma meeskonna tööviisi paindlik küpsetamine võib anda teie meeskonnale konkurentsieelise tipptalentide värbamisel ja hoidmisel.

Kas olete mures tootlikkuse pärast? Üks taktika on muuta paindlikud tunnid teenitud privileegiks oma tipptegijatele. Paku paindlikku tööaega või kaugemaid päevi töötajatele, kes täidavad 90% või rohkem oma eesmärkidest. See motiveerib teie meeskonda kontoris olles tõhusalt töötama, teenides samas usalduse olla vähemalt osa ajast ise juhtinud.

Mitmekesisus

Mitmekesine meeskond on teie ettevõttele kasulik, kuid enamik ettevõtteid
Kas teil on minna

Mõne jaoks võib mitmekesisus ja ettevõttekultuur üksteisega vastuolus olla. Kui kultuur seisneb meeskonna loomises, millel on ühised veendumused, kas mitte mitmekesine meeskond seda ei õõnesta?

Selgub, et on vastupidi - mitmekesisus on tegelikult kultuuri jaoks hädavajalik.

Jättes kõrvale asjaolu, et mitmekesisus räägib meie ausa mängu ja võrdsuse loomupärastest tunnetest, on mitmekesisus oluline, sest see aitab kaasa kultuuri tuumale - probleemide lahendamisele. Mitmekesise tööjõu korral suurendate nende vaatenurkade arvu, mida saate kasutada oma ettevõtte probleemide vastu võitlemiseks. Ilma selleta on oht luua kajakamber, mis võimendab eelarvamusi ja võib arendada suuri pimeaegu.

Selle idee toetamiseks on andmeid. A 2015 McKinsey uuring leidis tugeva seose mitmekesisuse ja jõudluse vahel. Nende uuringute kohaselt ületavad soost erinevad ettevõtted 15% suurema tõenäosusega konkurentidest, etniliselt erinevad ettevõtted aga konkurentidest.

Meie andmed näitavad, et mitmekesisuse ja kaasatuse kultuuri loomisel on veel palju arenguruumi. Üldiselt ütles enam kui veerand vastanutest, et nad ei tööta mitmekesises töökohas. Pole üllatav, et 87% sellest rühmast soovib, et see oleks mitmekesisem.

sn_2017_stateofcany_culture-40

Kui me süvenesime juhtimise soolise mitmekesisuse teemasse, ei olnud tulemused julgustavad. Rohkem kui veerand teatas, et nende juhtidest oli 10% või vähem naisi. Suur enamus (63%) ütles meile, et naistel oli oma ettevõttes 40% või vähem juhtivatest rollidest.

Naised on ettevõtete juhtimises väga alaesindatud Klõpsake säutsumiseks

Kuna naised moodustavad üle poole elanikkonnast ja umbes 47% tööjõust (USA tööministeeriumi andmetel) on sellega seoses veel palju tööd teha.

sn_2017_stateofcany_culture-41

tegevjuhi eesmärgid ja eesmärgid

Miks see oluline on? Kui naised on juhtimises alaesindatud, võib see anda signaali, et “klaaslagi” on väga tõhus. Sellel võib olla moraalile ja motivatsioonile jahutav mõju.

Siin on veel üks põhjus. Töötajate kaasamistarkvara tootja TINYpulse näitas hiljuti, et ka kasvuetapis tegutsevad ettevõtted, mille eesotsas on naised, kasvasid kiiremini. Vastavalt nende andmeid , naissoost asutajatega kasvavad idufirmad “edestasid peaaegu universaalselt oma ainult meestele mõeldud kolleege. Kõige kiiremini arenevatel ettevõtetel on 75% tõenäolisem naissoost asutaja. '

Võib-olla pole üllatav, et meie andmed näitavad, et olenemata sellest, kas olete mees või naine, mõjutab see, kuidas tõlgendate oma soo mõju väljavaadetele töökohal. Näiteks arvab 75% meestest, et tema sugu ei mõjuta seda, kas teil on tõenäoliselt edutamist või mitte, kuid ainult 62% naistest oli sama veendumusega.

- TEGEVUSSAMM -

Töötage välja võrdsete tööhõivevõimaluste kava. 27% meie osalejatest teatas, et nad ei töötanud mitmekesises keskkonnas ja naised on juhtimises endiselt alaesindatud. Selline probleem ei lahenda ennast. Olge ennetav, hinnates oma töötajate mitmekesisust ja luues seejärel ametliku mitmekesisuse poliitika kooskõlas programmiga Föderaalne võrdne Töövõimaluste komisjon suunised.

SÄILITAMINE

Kultuur on suuresti kinni

Kuna inimesed on äris kõik, peaks suureks mureks olema see, kas suudate oma parimatest inimestest kinni hoida.

Esimene küsimus, mille me esitasime, on see, miks töötajad üldse ettevõttest lahkuvad? Küsimusele, miks nad võiksid hüpoteetiliselt oma praegusest tööandjast lahkuda, vastas enamik vastanutest seetõttu, et nad on alamakstud (23%).

Võib-olla pole üllatav, et hüvitised olid nimekirjas kõrgel kohal. Nagu me juba nägime, juhib palk paratamatult mõningaid otsuseid, mille töötajad karjääris teevad.

Kuid me teame ka, et raha pole kõik. Vaadates vastajate alamhulka, kes ütlesid, et neile makstakse õiglast palka, leidsime, et ettevõtte ebastabiilsus on lahkumise kõige tugevam põhjus (26%), millele järgneb tähelepanelikult karjääri edenemise puudumine (23%) ja seejärel negatiivne töö keskkond või kultuur (17%).

sn_2017_stateofcany_culture-43

Võrdlesime ka seda, kuidas töötajad iseloomustasid oma ettevõtte kultuuri, pidades silmas nende soovi lahkuda mujalt palgatõusuks, ja meie andmed näitavad, et positiivne kultuur võib muuta teie töötajad vähem vastuvõtlikuks suurema palga veetlusele.

Peaaegu kõik (93%) vastanutest, kes ütlesid, et nad töötavad “mürgises” töökohakultuuris, jätaksid tõusu. Kuid võrrelge seda nendega, kes iseloomustasid oma kultuuri kui 'väga tugevat'. Sel juhul kaaluks vaid 34% vastanutest mujalt suurema raha saamiseks oma praegusest ettevõttest lahkumist.

sn_2017_stateofcany_culture-44

Ära viimine? Tugev kultuur soodustab lojaalsust ja aitab säilitada.

93% mürgises kultuuris töötavatest töötajatest lahkub 20% palgatõusuga. Aeg oma ettevõttekultuuri tugevdada Klõpsake säutsumiseks

- TEGEVUSSAMM -

Uurige oma meeskonda. Lihtne ja diskreetne viis, kuidas mõõta, kui tõenäoline on teie meeskonna käitumine, paludes neil hinnata teie kultuuri vahemikus 1–5. Mida kõrgem on teie hinnang, seda tõenäolisem on nende püsimine. Võite isegi astuda selle sammu edasi, paludes oma meeskonnal selgitada, miks nad hinde andsid. See annab teile võimaluse saada väärtuslikku tagasisidet oma ettevõtte kultuuri parandamise kohta. See on ilmselt iseenesestmõistetav, kuid hoidke need uuringud anonüümsena, et vältida moonutatud andmeid

Siin on mõned viisid, kuidas oleme saidil Dcbeacon ainulaadse kultuuri loonud:

  • Uued palgatutvustused . Vaadake neid siin tegutsemas .
  • Kultuurikomisjon - Meil ​​on vabatahtlik kultuurikomitee, mis koguneb igal neljapäeval kell 14.00. Selles komisjonis on oma esindaja kõigist osakondadest ja nad tulevad kokku, et ideedega tormata ettevõtte lõbusaid üritusi, teha kindlaks, mis töötab ja mis mitte, ning teha kindlaks, kus ettevõttes peab olema suurem läbipaistvus.
  • Avatud küsimused ja vastused - Meie tegevjuhil ja presidendil on kord kuus avatud küsimused ja vastused, kus nad vastavad kogu ettevõtte töötajate anonüümselt esitatud küsimustele.
  • Juhtimise ja juhtimise foorum - Meil ​​on kaks korda nädalas toimuv foorum, kus meie meeskonna juhid ja direktorid kohtuvad tund aega, et arutada erinevate inimeste probleeme, mis neil on, et saada grupi teistelt juhtidelt tagasisidet. See on eriti kasulik nooremate juhtidega meeskondadele.
  • The Crush It Call - Siin on lindistus meie kurikuulsast Crush It Callist aadressil Dcbeacon.
  • Sensei seansid / lõunasöök ja õpib - Siin on klipp ühelt meie Sensei seansilt Dcbeacon peakorteris nimega “Sinu aju tööl”.
  • Vabatahtlike päevad - Meie meeskond suundub igal kvartalil ühel päeval LA piirkondlikku toidupanka, et toetada meie heategevuspartnerit Feeding America, pakkides kohalikele peredele sööke.

KASVU VÕIMALUSED

Kasvuvõimalused on teine ​​peamine tegur hoidmisel. Olgem ausad, karjäärimeelsete inimeste jaoks pole midagi ebameeldivamat kui idee 'ummikseisust'.

Selle vastu võitlemisel on oluline käegakatsutav tee edasiliikumiseks ja karjääri kujundamiseks. Lõpptulemus on see, et teie töötajad ei tunne, et nad kasvaksid nii isiklikult kui ka ametialaselt, nad kipuvad aja jooksul vähem teiega püsima.

Kuidas siis kasvumängus läbi lüüa saavad ettevõtted?

Ainult 40% meie vastajatest väitis, et neil on oma tööhõives märkimisväärsed kasvuvõimalused. Mis veelgi hullem, 17% teatas, et kasvuvõimalusi pole üldse.

sn_2017_stateofcany_culture-46

Kasv on seotud ka töötajate õnnega. Nagu me varem kajastasime, ütles vaid 28% vastajatest, kes teatasid, et neil pole kasvuvõimalusi, et nad on tööl õnnelikud. Võrrelge seda 83% õnnelikkuse skooriga töötajatele, kelle ettevõtted pakuvad piisavalt kasvuvõimalusi.

Selles mõttes tähendab kasv veel üht, et ettevõtted, kes soovivad luua õnnelikumat tööjõudu ja positiivsemat kultuuri.

Üks viis kasvu soodustamiseks on motiveerivate venituseesmärkide seadmine. Need on eesmärgid, mis ületavad meeskonna või üksikisiku võimekust ja sunnivad neid seetõttu selle eesmärgi saavutamiseks kasvama.

Uurisime oma osalejatelt, kui tihti nad oma meeskondades eesmärke seadsid, ja hea hulk neid kas kuu või kvartali kaupa. 32% vastanutest märkis eesmärkide seadmist kas üks või kaks korda aastas. Kuid hämmastav 14% vastanutest ütles, et nad pole kunagi seadnud selged eesmärgid nende juhiga.

sn_2017_stateofcany_culture-47

- TEGEVUSSAMM -

Käivitage individuaalne arengukava. Professionaalne kasv on püsivalt kõrge. Veenduge, et tegeleksite töötajate kasvuga riigisiseselt ümberasustatud isikutega - individuaalsed arengukavad. Sellel blogipostitusel on mõned parim siseriiklikult ümberasustatud isikute käivitamise tavad .

Head kultuurid ei juhtu juhuslikult. Nad võtavad inimesi, kes hoolivad. Sa väärid suurt hüüdmist mitte ainult selle eest, et jõudsid selle aruande lõpuni, vaid ka selle pärast, et hoolid kultuurist piisavalt, et see kõigepealt üles võtta.

kurt russell poliitilised vaated

Okei, nüüd, kui olete selle hiiglasliku andmevoolikuga pihta saanud, peatame ja kaalume meie algset küsimust:

Kas ettevõtted teevad piisavalt, et kureerida neile sobivat kultuuri?

Kuna inimesed on äris kõik, peaks suureks mureks olema see, kas suudate oma parimatest inimestest kinni hoida.

Ehkki leidsime palju, mis meid julgustas, on kasvuruumi veel küllaga. Tuletame meelde, et ligi veerand meie vastanutest märkis, et nende ettevõtte kultuur vajab 'täiustamist' ja tervelt 5% märkis oma ettevõtte kultuuri 'mürgiseks'.

Õnneks on mõned suured võimalused, mida enamik ettevõtteid veel ei kasuta, mis tähendab, et parendamine on reaalne võimalus.

Siin on jällegi meie leidude põhjal suurimad võimalused:

  1. Paindlik tööaeg. Teie töötajad tahavad seda. Enamik ei saa seda.
  2. Tasuta suupisted . See on lihtne ja nad teevad vahet.
  3. Töötajate kasvuvõimalused. Kasv muudab töötajad õnnelikumaks, kaasatumaks ja suurema tõenäosusega püsima. Käivitage individuaalne arengukava, et tagada töötajate kasvu eest hoolitsemine. Motiveerivad venituseesmärgid on veel üks viis töötajate kasvu ja arengu tagamiseks.
  4. Mitmekesisus. Enamik ettevõtteid ei võta mitmekesisust nii tõsiselt kui peaks. Ole siin ennetav või muidu riskid kultuuriga, mis võimendab eelarvamusi.
  5. Näo aeg töötajatega. Usalduse ja läbipaistvuse kultuuri edendamiseks hoidke regulaarselt üks-ühele otseste aruannetega ja / või pidage kontoritunde.
  6. Kasumi jagamine. Üle 70% ettevõtetest ei paku aktsia- või aktsiaoptsioone. Andke töötajatele naha alla töötajate aktsiaoptsioonide kava (ESOP) või muu kasumi jagamise programmiga.
  7. Uurige oma meeskonda. Parim koht alustamiseks on kuulamine. Saatke töötajate kultuuriuuring, et saaksite teada, kus teie kultuur on tugev ja kus seda on vaja parandada. Surveymonkey või Google Surveys muudavad selle uskumatult lihtsaks. võitnud kultuurid ja vinged kontorid.
socc_cover-cropped-web

Kas teil pole praegu aega kogu juhendit lugeda?

Pole probleemi - saadame teile koopia, et saaksite seda lugeda, kui see teile sobib. Andke meile lihtsalt teada, kuhu see saata:

JAH! SAADA MINU TASUTA PDF