4 tüüpi tööeelse testimise tüüpe, mis aitavad teil avastada Rockstari andeid mis tahes rollide jaoks

tööleasumiseelne testimine

Ei tea, miks peaksite kandidaate enne nende tööle võtmist testima? Kas soovite teada, milliseid eelhindamise teste on võimalik saada?



Teame, et teil on tööleasumiseelsete testide kohta palju küsimusi, eriti kui vastutate testide hankimise või haldamise eest. Oleme teid kajastanud! Siit leiate oma petulehe paljude erinevate töösuhte-eelsete testide kohta. Allpool saate teada kõigi tööeelse testimise plussid, miinused ja peamised üksikasjad, et saaksite oma ettevõtte vajadustele sobivaima valiku teha.

Tööhõive-eelne testimine

tööleasumiseelse testimisega kaasnevad erinevad plussid ja miinused

Tundub, et pole vaja mõelda: Hea mõte on testida töötajaid, et teada saada, kas nad saaksid töökohal silma paista. Kuid tegelikult kaasnevad testimisega mõned juriidilised, emotsionaalsed ja praktilised peensused, mida igaüks peaks enne testimisprogrammi käivitamist kaaluma.



Mis on töölevõtmiseelne testimine?

Siin pole üllatusi! Tööle asumiseelsed testid lihtsalt hindavad taotleja sobivust konkreetse avatud ametikoha vastutusele. Siin on mõned muud töötamiseelsete testide tingimused:

  • Sobivustestid
  • Testide värbamine
  • Testide palkamine
  • Isiklikud hinnangud
  • Kandidaatide hinnangud
  • Tööalased sõeluuringud

Testid on igas vormis ja suuruses - nendeni jõuame hiljem - ja neid saab manustada igal taotlusprotsessi etapil.

vingerpussid töökaaslaste selga tõmbamiseks

Mõned ettevõtted, eriti ettevõtted, kuhu laekub laiaulatuslikke taotlusi avatud ametikohtadele, võivad enne intervjuude kandidaatide valimist valida testide haldamise. See eelkontrolli etapp võimaldab ainult neil kandidaatidel, kes sobivad ametikohale, tööle asumise järgmistele tasanditele.



töölevõtmiseelne testimine töölevõtmise käigus

Teised ettevõtted võivad testi administreerimiseks oodata viimaste intervjuuetappideni. See muudab lõplikud töölevõtmise otsused lihtsamaks. Kui tööle võtmise juht on hädas mõne võrdse kvalifikatsiooniga kandidaadi valimisega, võib töölevõtmiseelne test pakkuda objektiivset viisi lõpliku töölevõtmisotsuse saavutamiseks.

Miks testida kandidaate enne nende tööle võtmist?

Käitumiseks on erinevaid põhjuseid tööleasumiseelne testimine . Siin on vaid mõned:

Aus palkamine

Paljud tööle võtmise juhid tunnevad rõõmu sellest, et testid keskenduvad kandidaadi tööga seotud teenustele, mitte mitmesugustele muudele, immateriaalsetele omadustele, mis võivad intervjuu ajal arusaamu mõjutada. Nende omaduste hulka kuuluvad pealiskaudsed tegurid, nagu välimus ja kehakeel, ning isiksuseomadused, nagu introvertsus või ärevus.

Investeeringute kaitse

Vastavalt põhjalikud uuringud , Ameerika Ühendriikide ettevõtted kulutavad uue töötaja palkamiseks umbes 4000 dollarit. See on päris kopsakas investeering kellegi leidmiseks tööle. Katse tegemine kinnitamaks, et kandidaat on eks kandidaat aitab kaitsta seda rentimist. Oma ametikohale sobivad töötajad on produktiivsemad ja lahkuvad tõenäolisemalt vaid mõne aasta või isegi mõne kuu pärast.

aitäh kingitused töökaaslastele

Parem töö sobib

Töölevõtmiseelne testimine tagab kandidaadi õiguse tööle ja vastupidi. Tegelikult, mõned aruanded näitavad et testid võivad suurendada töölevõtmise juhi rahulolu otsustega 36%.

Töölevõtmiseelne testimine võib viia õnnelikumate töötajateni

Testid rookivad välja paljutõotavaid kandidaate, kes võivad olla ambitsioonikad, sümpaatsed ja nutikad, kuid kellel pole tingimata konkreetse ametikoha jaoks vajalikke täpseid oskusi. Kuigi paljusid oskusi saab töökohal hankida, nõuavad mõned spetsialiseerunud ametikohad võimeid, mis ei sobi lennult õppimiseks.

Paljutõotavad kandidaadid, kes võtavad tööle ja jõuavad rohkem kui suudavad närida, võivad pettuda ja loobuda. Testimine lisab lisakindlust, et kandidaat ja positsioon sobivad kokku.

Kas töölevõtmiseelsel testimisel on mingeid varjukülgi?

Õigusalased uuringud ja ettevaatusabinõud

Kuigi enamik töölevõtmiseelseid teste on täiesti seaduspärased, on üksikuid juhtumeid, kus kohtus vaidlustamise korral võidakse teste pidada diskrimineerivateks. Diskrimineeriv testid, mis soodustavad „erinevat kohtlemist” või „erinevat mõju” ”Piiravad kandidaate tahtlikult rassi, nahavärvi, usutunnistuse, soo või rahvusliku päritolu alusel. (Näiteks USA võrdsete tööhõivevõimaluste komisjon ütleb, et naissoost taotlejate sõelumiseks mõeldud füüsilisel agiilsuskatsel on erinev mõju.)

tööleasumiseelne testimine käib koos juriidiliste küsimustega

haldusabilise karjäärieesmärgid

Selle USA tööhõiveministeeriumi tööhõive ja koolituse administratsiooni juhendi 2. peatükk hõlmab põhjalikult töötajate testimisega seotud õiguslikke probleeme.

Testide väljatöötamine ja haldamine võib olla kulukas ja aeganõudev

Kas ettevõtted otsustavad kasutage müüjaid testide väljatöötamiseks või nende väljatöötamiseks on testimisprogrammi käivitamise protsess tõenäoliselt kulukas ja aeganõudev.

Enne testimisprogrammi rakendamine , peate otsustama, milliseid positsioone testida ja milliseid omadusi testida, töötada välja rakendusplaanid ja palju muud. Samuti vajate inimesi, et neid tulemusi pidevalt tõlgendada ja töödelda.

Peate seda tegema testida oma teste et need oleksid usaldusväärsed

Selle USA tööhõiveministeeriumi tööhõive ja koolituse administratsiooni juhendi 2. peatükk hõlmab paljusid testide kvaliteedi, usaldusväärsuse ja kehtivusega seotud teemasid.

Näiteks ei oleks test ebausaldusväärne, kui inimene saaks selle kaks korda sooritada ja saada kardinaalselt erinevaid hindeid. See ebausaldusväärsus võib tuleneda sellest, kui erinevad inimesed testi sooritavad või isegi testi sooritaja vaimne seisund.

Punkt? Testidel võib olla varjatud nõrkusi, mis muudavad need kandidaatide õigeks sõelumiseks ebaefektiivseks. Seetõttu peate teste testima, et veenduda, et need on loodud tegema nii, nagu soovite.

Tööle eelneva testimise tüübid

Testi saate administreerida, et teada saada peaaegu kõike, mida potentsiaalse töötaja kohta teada soovite. Siin on mõned kõige tavalisemad töösuhte-eelse testimise tüübid.

Sobivuse ja oskuste testid

Sobivustestid hindavad taotleja võimet täita tervet tööd või töö konkreetseid aspekte. Need testid on koostatud vastavalt hinnatavale oskusele või oskustele, nii et igaüks näeb välja erinev.

Töökohasuse testid

vaimunädala ideed tööks
  • Inseneriks pürgija võib-olla peab vastama reale keerulistele probleemide lahendamise küsimustele, mis hõlmavad rakendusmatemaatikat.
  • Andmesisestaja ametniku kandidaat võib-olla peab sooritama rea ​​tippimisteste.
  • Ärisuhete juhi intervjueeritaval võib tekkida vajadus teha mitmesuguseid kliendi simuleeritud telefonikõnesid.

Sobivustestide peamised eelised:

  • Testid näitavad, kas keegi saab tööd teha. Tegelikult, mõned uuringud näitavad sobivustestid ennustavad kandidaadi töövõimet paremini kui intervjuud või isegi varasem töökogemus.
  • Tulevad populaarsed sobivustestid kergesti kättesaadav tasuvates standardvormingutes. Tõenäoliselt leiate juba olemasoleva, nii et saate arenduse jaoks aega kokku hoida. Lisaks võib paljusid neist testidest olla hõlpsasti hallatav ja isegi tasuta kasutada.

Sobivustestide peamised väljakutsed ja piirangud:

  • Need testid võivad keskenduda liiga palju oskustele. Kui ettevõtted kaaluvad sobivuskatseid intervjuudest rohkem, võivad nad kaotada parema kultuuri või isiksusevastega kandidaadid.
  • Nad ei võta kasvu ja õppimisega arvestada . Keegi võib sobivustesti ühes oskuste mõõdikus halvasti hakkama saada, kuid see inimene võib olla kiire õppija. See inimene võib küll vaid vähese väljaõppega ületada teisi selle kandidaadi kandidaate, kuid sobivustesti ei viita sellele. See näitaks ainult puuduvat oskust.

Isiksuse testid

isiksuse testid tööhõive jaoks

Isiksuse testid mõõdavad tööga seotud põhiomadused kandidaadi isikupära.

Mõni test tugineb väljakujunenud viie suure isiksuseomadused: avatus, kohusetundlikkus, ekstraversioon, meeldivus ja neurootilisus. Teistes testides kasutatakse erinevaid mudeleid, näiteks Myers-Briggsi tüübi indikaator ja Tugevad küljedFinder .

Enamik teste sisaldab rida avaldusi, näiteks:

'Tunnen end inimeste läheduses mugavalt.'

Vastajad hindavad oma nõusolekut lihtsalt iga väitega.

lahedad kontoritarbed poistele

Isiksustestide peamised eelised:

  • Saate ülevaate isiksuseomadustest. Nende funktsioonide õppimiseks võib muidu kuluda aastaid tutvumist. Töötaja isikupära mõistmine on eriti oluline, kui liinitöö nõuab absoluutselt konkreetseid omadusi. Näiteks võidaks ekstravereerimisest tõenäoliselt konto juht.
    • Isiksustesti tulemusi saate kasutada ka pärast kandidaadi palkamist. Te teate juba, millist koolitust ja töökeskkonda töötaja vajab ning milliseid projekte ta võiks nautida.

Isiksustestide peamised väljakutsed ja piirangud:

  • Isiksus ei ennusta lõplikult töö tulemuslikkust. Isiksus võib küll olla hea töövõime näitaja, kuid kindlasti ei taga see, et töötajad käituksid tööl täpselt nii, nagu nad käitusid paberil.

Varude biograafilised andmed

tööhõive biograafiliste andmete testid

Need testid (või küsimustikud) koguvad teavet kandidaadi töökogemuse ja isikliku elu asjakohaste omaduste, sealhulgas hobide, huvide, hoiakute ja sotsiaalsete huvide kohta.

Biograafiaandmete peamised eelised:

kontoris tehtavad harjutused
  • Mõned eksperdid ütlevad need testid võivad täiendada kognitiivseid ja sobivusteste ennustades sobivust sellistes asjades nagu inimestevahelised suhted ja motivatsioon töökohal.

Biograafiliste andmete inventuuri peamised väljakutsed ja piirangud:

  • Mõned kardavad, et neid teste saab hõlpsasti võltsida. Loomingulised taotlejad võivad valmistada mis tahes hulga rikastavaid isiklikke kogemusi, mis nende arvates meeldivad potentsiaalsetele tööandjatele.
  • Need testid võivad olla kallutatud teatud sotsiaalmajanduslike rühmade suhtes. Kui küsitluste käigus küsitakse õppekavaväliste või üldkasulike tegevuste üksikasjalikke loendeid, ei pruugi kandidaadid, kes ütlevad, et pidid kogu kolledži jooksul töötama täis- või osalise tööajaga, looma õnnelikumaid taotlejaid.

Aususe ja terviklikkuse testid

aususe testid tööhõive jaoks

Isiksuse testide, aususe ja aususe testide alamtüüp üritab mõõta tõenäosust, et kandidaat võib varastada, kuritarvitada aineid, loobuda tööst ja osaleda muus ebasoodsas käitumises.

Vastavalt USA tööhõive- ja koolitusameti osakond , nende testide küsimused keskenduvad arvamustele, hoiakutele ja küsitava käitumise ratsionaliseerimisele ning nende kohta.

Aususe ja terviklikkuse testide peamised eelised:

  • Need testid võivad kaasneda töökoha distsipliini vähenemisega ja ka ebaausa või muu ebaeetilise käitumisega seotud kahetsusväärsete juhtumite langus. Mõned uuringud isegi näitavad et aususe testimine vähendab tegelikult ebaausat käitumist töökohal.

Aususe ja aususe testimise peamised väljakutsed ja piirangud:

  • Testid võivad minna liiga kaugele. Vastavalt Töötav võivad tujukusega seotud küsimused püüda peenelt välja juurida isiksushäiretega kandidaate, mis on diskrimineeriv värbamispraktika
  • Mõned inimesed võivad teada, kuidas küsimustele vastata , muutes testid ebaefektiivseks. Nende katsete jaoks on tõeliselt ausate vastuste saamine keeruline ja ausate vastuste tekitavate küsimuste väljatöötamine võib olla töömahukas. Siin on selle kaalumine USA personalijuhtimise büroost:

„Avatud testid sisaldavad sageli küsimusi, mis küsivad otse taotleja enda seotust ebaseadusliku käitumise või õigusvastase tegevusega (nt vargus, ebaseaduslik uimastitarbimine). Selline läbipaistvus võib õige vastuse äraarvamise ilmseks teha. '

Millised on teie mõtted tööleasumiseelse testimise kohta? Andke meile teada, kas olete kunagi ühe võtnud ja mida sellest arvasite!