Tõhusate personalispetsialistide 7 harjumust

tõhusad spetsialistid

HR on paradigma muutuse keskel.



Nutikad ettevõtted teavad, et meie kaasaegses teenindus- ja teabemajanduses on inimesed tegelikult meie kõige väärtuslikum vara. Sellisena on HR võtnud üha eesrindlikuma, strateegilise funktsiooni ja on sama oluline kui rahandus, müük, turundus või tegevus.

Mida see tähendab tänapäeva personalitöötajate jaoks?

Otsesõnu öeldes on teie töö raskem kui kunagi varem.



Lisaks sellele, et eeldatakse, et teil peab olema kindel alus traditsioonilistes personaliteadmiste valdkondades, on teil ka täiesti uus oskuste ja kohustuste kogum, mida peate valdama, ning terve rida täiendavaid kaalutlusi. Nüüd peate tasakaalustama traditsioonilised valdkonnad, näiteks hüvitised, tööle võtmine ja töökoodeksid koos uute valdkondadega nagu säilitamine, organisatsioonikultuur, kaasatus, sisekommunikatsioon, juhtimine ja areng ja äristrateegia.

Praegu on inimressursside roll organisatsioonides endiselt suurem vastutus, suurem keskendumine strateegilistele tulemustele ja rangem vastutus kõikjal.

Kuidas siis seda teha? Kuhu HR-spetsialistina oma aega ja vaeva suunate? Milliseid omadusi, oskusi ja harjumusi peate valdama, et oma ettevõttele kõige rohkem väärtust pakkuda?



Ärge pahandage, sest oleme teid kajastanud. Oleme koostanud selle ühe peatuse loendi, mis esitab seitse peamist omadust, mis tähtkujuga personalispetsialistidel peavad olema, et tänapäeva väljakutsuval ärimaastikul edukaks saada.

Nii et pikema jututa on siin… Seitse harjumust väga tõhusate personalispetsialistidega .

Harjumus nr 1 - mõõta ärieesmärke

mõõta tundi ärieesmärkide suhtes

Traditsiooniline personalimõtlemine ütleb meile, et personalitöö on kõigile ühtsete parimate tavade kogum, millel on standardiseeritud protsessid ja protseduurid, mida juhid peavad kogu ulatuses järgima. Kuid tõhusad praktikud teavad, et HR ei eksisteeri vaakumis.

Kui inimesed on ettevõtte kõige väärtuslikum vara, peavad inimeste omandamine, hoidmine ja arendamine olema strateegiliselt kooskõlas teie ettevõtte ainulaadsete eesmärkidega. Ja kuna igal ettevõttel on erinevad eesmärgid, tuleb iga personalipraktika kohandada just nende konkreetsete eesmärkidega.

10 aasta tööjuubeli kingiideed

Parimad personalitöötajad tunnistavad seda ja teevad harjumuseks selle kontrollimiseks juhtkonnaga pidevalt registreeruda HR strateegiad on kooskõlas üldiste ärieesmärkidega.

Suhtlemine äristrateegide ja sidusrühmadega on võtmetähtsusega. Pidev registreerimine teie ettevõtte juhtkonna juures aitab tagada, et te ei keeruta oma rattaid, et hankite ja palkate õigeid kandidaate ning loote oma ettevõttele sobivat kultuuri.

Harjumus nr 2 - juhtige tasu

juhtima süüdistust hr juhina

Mitu korda olete seda kuulnud oma ettevõtte kogenud personaliprofessionaalilt:

'Ma teen lihtsalt seda, mida tegevjuht käsib.'

Kahjuks ütlevad seda fraasi liiga sageli personalijuhid, kellele õpetati, et kindlam tee töökindluseni on kõrgema juhtkonna rahustamine. Kui tegemist on suuremate personaliküsimustega, nagu koondamine, värbamine, kultuur või töövõime, siis need inimesed varitsevad joont ja ootavad suuna asemel oma vaatenurka. Just see mentaliteet annab HR-ile pigem taktikalise kui strateegilise maine.

Selle lähenemisviisi probleem seisneb selles, et see võtab võrrandist välja suurima vara, mida teil pakkuda on - teie kogenud personaliperspektiiv.

Personalitöötajana sina olete personaliküsimuste ekspert ja teie peaksite olema tegevdirektorile strateegiline nõustaja kultuuri, töövõtu, töölevõtmise ja töölevõtmise osas, mitte vastupidi.

The Harvardi ettevõtlusülevaate Peter Cappelli väidab, et koondamise puhul dikteerib strateegia liiga sageli tegevjuht või juriidiline meeskond, kui suure tõenäosusega on kõige asjakohasem perspektiiv personalitöö meeskonnal.

Sama kehtib ka töölevõtmise kohta. Personaliprofid teavad, et struktureeritud ja süsteemsed intervjuuprotsessid pakuvad potentsiaalsete kandidaatide kohta kõige asjakohasemat teavet ja annavad parimaid tulemusi. Kuid liiga sageli on otsejuhtidel ülesandeks küsitleda potentsiaalseid kandidaate, nad on sageli väljaõppimata ega esita õigeid küsimusi. Personalitöötajana olete ekspert inimestega seotud küsimustes ja peaksite juhtima juhtimist kõigi inimeste jaoks suunatud algatuste puhul.

Kui tunnete, et teil pole platvormi, looge see. Taotlege oma tegevjuhiga ükshaaval ja sõnastage oma seisukoht. Tehke juhtum koos juhtimisega HR probleemid . Teenite juhtimise austuse ja tagastate inimestega seotud küsimused inimeste ekspertidele - HR.

Harjumus nr 3 - tasakaalu läbipaistvus ja kaalutlusõigus

hr spetsialistid peavad suhtlema

On ütlematagi selge, et karjäär HR-s hõlmab tundliku teabega tegelemist ja et kaalutlusõigus on paljudes stsenaariumides, millega HR-spetsialistid kokku puutuvad, esmatähtis.

Diskreetsuse tähtsusel on aga olnud tendents, et personaliprofid kardavad avatud, ausat suhtlemist ja on muutnud mõned personaliosakonnad isegi mustadeks aukudeks.

Miks peaksid personaliosakonnad omaks võtma läbipaistvust? Lühike vastus on, et neil pole valikut.

Võrgustiku ajastul ja ajastul, kus aastatuhanded moodustavad elanikkonna suurima segmendi, on läbipaistvus normiks. Eeldatakse, et ettevõtted on ausad ja otsekohesed ning kui edastatakse (või ei edastata) ja töötajate kogemusi, võivad tulemused olla katastroofilised. Ohus pole midagi muud kui sisekultuuri ehtsus, mille kasvatamiseks on ettevõte nii palju vaeva näinud.

Sama kehtib ka väliselt. Personaliosakonnad ei saa enam potentsiaalsete kandidaatide eest teavet varjata. Isiklikud ja professionaalsed suhtlusvõrgustikud ning ametikohtade hindamise saidid nagu Glassdoor on muutnud sisekultuuri praktiliselt igas ettevõttes ligipääsetavaks, seega peavad personaliosakonnad värbamise ajal olema läbipaistvad või võivad usaldusväärsuse puudumise tõttu kaotada tipptalente.

Praktikas tähendab see, et ettevõtted ja personaliosakonnad peaksid eksitama pigem teabe jagamise kui saladuse hoidmise poolel ning nad peavad kõvasti tööd tegema, et luua positiivne kultuur, mille jagamise üle on uhke.

Suured personaliprofid teavad, et kuigi paljudes olukordades valitseb endiselt kaalutlusõigus, on aus suhtlemine organisatsiooni usaldusväärsuse säilitamiseks ning ettevõtte õitsenguks vajalike talentide ligimeelitamiseks ja hoidmiseks hädavajalik.

Harjumus nr 4 - teadke, et inimesed on vara, mitte ressurss

Inimkapitali 7 väga tõhusate personaliprogrammide harjumust

pildi autor Kat Flickri Creative Commonsi litsentsi kaudu.

Personaliprofessionaalina olete kahtlemata kuulnud mõistet 'inimkapital' ja tõenäoliselt kuulnud seda asendusmärgina 'inimressursid'. Kuid need kaks terminit tähistavad väga erinevaid ideid.

See ei ole pelgalt semantika küsimus - inimressursid tähendavad, et talent on kindel, ammendav kaup, mis tuleb eraldada nagu iga teine ​​ressurss ettevõttes.

Inimkapital tähendab seevastu, et talent on miski, millesse investeerite ja mida saab kasvatada. Inimkapitali mudel paneb suuremat rõhku üksikute panustajate arendamisele ja koolitamisele.

Oma raamatus Mõtteviis Uuris Stanfordi psühholoog Carol Dweck ettevõtteid, kes olid aastaid oma tööstusharudes liidrid, ja võrdles neid nendega, kes olid kas mitmeaastased ka ranssid või langesid tipust. Igal juhul jõudsid just ettevõtted, kes keskendusid töötajate pidevale kasvule ja arengule, oma tööstusharu tippu ... ja jäid sinna.

Personalitöötajad peavad mõistma koolituse ja arendustegevuse olulisust ning tegema koostööd kõrgema juhtkonnaga, et kujundada ja juurutada professionaalse arengu programme. Sageli on see vahe oma valdkonna võitmisel ja konkurentidele kaotamisel.

Harjumus nr 5 - mõistke kultuuri ja kaasatuse tähtsust

Teie ettevõtte sisekultuuril on sügav mõju kõigele, mida te ettevõttena teete. Meile meeldib seda nimetada kultuuri “seest-välja efektiks”: sisemised harjumused, käitumine, mõtteviis ja probleemide lahendamise meetodid mõjutavad teie ettevõtte välist kaubamärki, toodet ja klienditeenindust. Suured personaliprofid teavad seda ja teevad kõvasti tööd, et tagada oma ettevõttele õige kultuuri juurutamine.

Seda seetõttu, et kultuur ei juhtu juhuslikult. Selleks on vaja strateegiat ja teostust. Ja personalitöötajad juhivad loomist lõbus ja kaasahaarav töökultuur .

Mis siis, kui teie ettevõttel pole käegakatsutavat kultuuri - või mis veelgi hullem - kas teie ettevõtte edukaks muutmiseks on vale kultuur?

Alustage oma ettevõtte väärtustest. Kui teie ettevõttel pole selgelt sõnastatud väärtusi, looge need! Valige väärtused, mis aitavad teie ettevõtte eesmärke edasi viia. Kui suurepärane klienditeenindus on teie ettevõtte jaoks hädavajalik, lisage see oma väärtustesse. Kui innovatsioon on kohustuslik, siis tehke seda seda väärtus.

Kui teie väärtused on välja öeldud, looge kultuur, mis toetab neid väärtusi ja aitab teie ettevõttel oma eesmärkidele veelgi lähemale jõuda. See hõlmab teie loodud tööruumikeskkonna tüüpi, teie sisemisi protsesse ja protseduure ning loomulikult hüvesid ja tegevusi.

Tiheda konkurentsiga tööstusharudes on hüved kohustuslikud. Millenniumi töötajate jaoks on juurdepääs toidule kohapeal, treenimisvõimalustele, mängutubadele ja muudele mugavustele signaaliks, et teie ettevõte on edumeelne ja hoolib nende heaolust. Töö ja eraelu tasakaal on otsas ning töö ja eraelu integreerimine on uus normaalsus. See tähendab, et teie tööruum peaks tundma end sama palju kodus kui kontoris ning töötajad saavad olla nii kontoris kui ka väljaspool seda.

Üks lihtne viis konkurentsivõimelise hüve pakkumiseks on Dcbeacon . Dcbeacon pakub midagi, mida töötajad armastavad - tervislikke ja maitsvaid suupisteid.

Lõpuks pole sisekultuurid staatilised. Nad omandavad teie ettevõtte inimeste isikupära ja arenevad seega aja jooksul, kui inimesed paratamatult sisse ja välja liiguvad. Kuid jällegi ei tähenda see, et kultuur peab olema juhuslik. Kultuuriliseks sobivuseks palkamine aitab tagada kultuuri püsivuse. Iga uus palk on võimalus oma kultuuri tugevdada, samuti täiendada seda organisatsiooni integreeritava inimese isikupära abil.

Harjumus nr 6 - rakendage teadmisi või kogemusi väljaspool HR-i

7 ülitõhusa personaliprogrammi projektijuhtimise harjumust.

pildi autor Vancouveri filmikool Flickri Creative Commonsi kaudu.

Mõned kõige tõhusamad ja silmapaistvamad personalijuhid ei alustanud oma karjääri HR-is. Nad alustasid otsese tegevuse või finantsjuhtidena ning rakendasid oma teadmisi ettevõttest personalivaldkonnas.

Kui teil on võimalus, alustage rotatsioonituuriga oma ettevõttes. Õppige muid tööülesandeid ja omandage nii palju teadmisi tööstuse kohta kui võimalik. See aitab teid ainult siis, kui pöördute tagasi personalitöötaja juurde ja peate tegema karmid strateegilised otsused, mis mõjutavad ettevõtet.

Kui vaheldumine pole praktiline võimalus, proovige päev või paar päeva varjutada teisi meeskondi või küsitlege oma ettevõtte teiste meeskondade liikmeid. Mida rohkem teate teistest äriüksustest, seda rohkem saate neid personaliprogrammidega toetada ja seda paremini oskate ettevõtte kasvades tulevikus neid rolle palgata.

Harjumus nr 7 - ära lõpeta kunagi õppimist

7 tõhusate personaliprofessionaalide harjumusi - ärge kunagi lõpetage õppimist

pildi autor Petr Dosek Flickri Creative Commonsi litsentsi kaudu.

Parimad personalitöötajad on juhid ning parimad juhid kasvatavad pidevalt oma oskusi ja kogemusi. Nad teavad, et teadmised ja anne pole püsiv joon ning nad saavad pidevalt omandada uusi oskusi ja kogemusi.

Samamoodi pole nad üleliia läbikukkumisega seotud. Nad ihkavad väljakutseid ja näevad ebaõnnestumisi kui kasvu võimalusi.

See mõtteviis on personaliprofessionaalide jaoks tänapäeval kiiresti muutuval ärimaastikul hädavajalik.

HR-spetsialistina olete juba inimeste ekspert. Kuid tänapäeva majandus nõuab, et te oleksite palju enamat. Teil on vaja laialdasi äriteadmisi ja konkreetseid teadmisi tööstuse kohta ning teil peab olema võimalus areneda ja juurutada HR strateegiad mis toetavad teie üldist äristrateegiat. Sellisena on hädavajalik avatus kasvule ja õppimisele.

Järeldus

Väga tõhusad personaliprofid teavad, et ettevõtetele mõju avaldamiseks peavad nad olema strateegilised, teadlikud ja kasvuhimulised. Selleks on vaja keskendumist, strateegiat ja pikaajalist pühendumist majanduskasvule ja teadmistele.

Kas teil on muid harjumusi, mis muudavad tõhusa personalitöötaja? Arutaksin neid hea meelega allpool toodud kommentaarides.